Angajații părăsesc locuri în care nu se mai regăsesc

Angajații părăsesc locuri în care nu se mai regăsesc

Angajații părăsesc locuri în care nu se mai regăsesc

1280 854 AnaMaria

Angajații părăsesc, de fapt, sisteme nefuncționale în care nu se mai regăsesc. Unele companii s-au adaptat nevoilor angajaților, și-au flexibilizat structurile și au avut numai de câștigat.

Vorbesc în acest articol despre demisie și câteva dintre motivele angajaților din ziua de azi de a părăsi sisteme care nu li se potrivesc, dincolo de bani și beneficii.

Angajații deștepți și eficienți sunt nefericiți când nu sunt lăsați să dea ce au mai bun, în stilul lor, în ritmul lor.

Campaniile de HR au titluri peste titluri referitoare la faptul că angajații părăsesc angajatori și șefi și nu locuri de muncă. E cam același lucru. E un context. Dar e drept că un lider bun, alături de care crești și te dezvolți, te va ține mai mult timp aproape.

O să vă dau câteva exemple din activitatea mea de cu ani în urmă, pentru ca să nu se simtă nimeni altcineva investigat. Știți teoria cu orice asemănare cu persoane reale … e pur întâmplătoare.

Reguli peste reguli!

Am fost șefa unui departament de metodologie, într-o centrală de bancă, timp de 10 ani. Zilnic scriam, discutam, proiectam, revizuiam, gândeam și implementam reguli.

Regulile erau împachetate în politici, norme, proceduri, instrucțiuni și scrisori circulare.

Vă dați seama că votez întotdeauna pentru un sistem metodologic bine închegat DAR asta nu trebuie să îngrădească munca oamenilor.

Tot acest cadru metodologic trebuie corelat cu fișele de post (și nu numai, dar asta este o altă discuție, nu face obiectul articolului prezent dar dau consultanță de business pe acest subiect, aviz doritorilor).

Sunt funcții de execuție pentru care procedura merge la nivel de detaliu. Acolo trebuie doar să îți faci treaba și nimic mai mult.

Sunt situații, în care dacă îți faci doar treaba, nu e suficient. De ce?

Timp de aproape 9 ani am condus și departamentul de risc operațional. Două dintre subiectele fierbinți pe această stradă se referă la fraude și erori umane.

De exemplu, în bancă, dacă faci doar ce trebuie conform procedurilor, poți expune banca la fraude externe cu mare ușurință. Politicile de cunoaștere a clientelei nu au mare efect, oricât ar fi ele de stricte și de revizuite anual, dacă oamenii nu le înțeleg rolul și nu le aplică având siguranța că ele funcționează.

O persoană care salvează vieți, tot așa, trebuie să aplice regulile în context.

Regulile rigide sunt bățul din teoria motivațională cu morcovul și bățul, care s-a dovedit a fi valabilă doar pentru munci repetitive, normate, automate.

Lasă-mă să-mi fac treaba!

Oamenii trebuie lăsați să își facă treaba, în condiții de maximă libertate și flexibilitate – în funcție de cât permite locul de muncă, bineînțeles.

Sunt poziții în front office, oameni în legătură directă cu oameni, cu program fix, în care flexibilitatea nu se poate face adoptând un program haotic de venit și plecat.

Sunt însă job-uri în care oamenii trebuie să livreze, scopul final este ce livrează, să livreze la timp, calitativ și în bugetul alocat.

Citește și articolul Timpul meu la muncă, resursă bine investită.

De exemplu, dacă treaba mea era să fac o procedură, ce conta ora de venire, de plecare și unde scriam acea procedură? Zic și eu. Am zis-o și către alții, dar fără efect.

Mare parte din muncă se desfășura în fața monitorului, eu cu creierul meu.

Aș fi preferat să lucrez de acasă două zile pe săptămână și să evit durata transportului la muncă și înapoi, să evit stresul din trafic, timp pe care l-aș fi putut folosi să mai muncesc ceva de fapt. Firma mă putea găsi oricând, ce livram se putea verifica, compania ar fi făcut economie inclusiv cu resursele companiei: electricitate, cafea, apă.

Oare de unde ideea aceasta că un angajat care lucrează de acasă și nu sub ochiul șefului va trage chiulul? Și dacă chiar s-ar întâmpla asta, nu se poate verifica in ce livrează?

Totuși, compania ar putea avea o surpriză și omul să livreze mai mult și mai bine.

Companii mari au implementat cu succes acest model, de exemplu la Google, angajații pot folosi 20% din timpul lor având deplină autonomie asupra timpului lor, al subiectelor la care doresc să lucreze, al echipelor cu care colaborează, asupra tehnicii de lucru.

Alte companii au introdus politica de 24 de ore în care fiecare angajat este liber să lucreze la ce vrea, ce îl interesează, cum vrea, cu cine vrea cu condiția ca a doua zi să prezinte ideile într-o ședință. Modelul se poate aplica de exemplu o dată pe lună. Rezultatele sunt uimitoare!

Citește și articolul Opriți hoțul !

Oamenii deștepți, pleacă!

Orice companie trebuie să verifice, printre indicatorii de risc și performanță, indicatori legați de personal.

Angajații deștepți dar:

  • îngrădiți în sisteme învechite și neficționale pleacă.
  • cu șefi care sunt manageri și nu lideri, pleacă.
  • care nu sunt lăsați să se dezvolte, pleacă.
  • care sunt supraaglomerați, pleacă.
  • care nu sunt ascultați, pleacă.
  • care știu care le este valoare și care nu sunt apreciați așa cum trebuie, pleacă.
  • stresați cu reguli și control care nu își are rostul, pleacă.
  • care nu sunt priviți individual ca o valoare, pleacă.

Citește și articolul Cât contează denumirea funcției?

Companiile cu o rotație mare de personal trebuie să treacă peste ”așa este peste tot/ oamenii sunt neserioși/ nu găsim oameni buni pe piață … ” și să se adapteze vremurilor în care trăim.

Oamenii nu părăsesc doar șefi, părăsesc sisteme nefuncționale în care nu se mai regăsesc.